Depuis la loi de 2023 renforçant les garanties autour du travail, plusieurs employeurs nous consultent pour réécrire les articles de leur règlement intérieur relatifs à la vidéosurveillance, à la géolocalisation des véhicules ou à l'analyse des connexions internet. La tentation est grande d'y regrouper toutes les mesures de contrôle envisagées — mais le texte ne dispose pas seul du pouvoir de les rendre licites.

Finalités et proportionnalité

Chaque dispositif doit répondre à une finalité précise : sécurité des biens et des personnes, contrôle de l'horaire lorsque la nature du travail l'exige, traçabilité des déplacements professionnels. La Cour de cassation rappelle régulièrement que la simple recherche de productivité ne justifie pas un contrôle permanent. Lorsque nous auditons un règlement, nous vérifions que chaque article nomme la finalité, la durée de conservation des enregistrements et les personnes habilitées à y accéder.

Consultation du CSE et information des salariés

Les caméras, systèmes de géolocalisation ou dispositifs enregistrant les frappes au clavier relèvent, selon les cas, de la consultation du comité social et économique ou d'une information préalable. Un article de règlement intérieur publié sans ces formalités peut être inopposable au salarié lors d'un litige. Nous conseillons de joindre au dossier le procès-verbal de consultation et la note d'information remise aux équipes.

Zones sensibles et vie privée

Les vestiaires, locaux de repos et sanitaires demeurent interdits de captation, sauf exceptions très encadrées pour la sécurité. Les espaces de pause ouvertes au téléphone personnel posent des questions nouvelles : filmer un open space sans distinguer les usages privés expose l'employeur. Nous recommandons de cartographier chaque zone avant rédaction et de prévoir des affichages visibles à l'entrée des espaces concernés.

Mise à jour et cohérence contractuelle

Un règlement intérieur contradictoire avec la charte informatique ou les clauses de télétravail crée une insécurité juridique. Lors de nos consultations, nous croisons ces documents pour éviter qu'un salarié ne puisse invoquer une règle plus favorable. Prévoyez une date de révision annuelle et archivez les versions antérieures : en cas de contentieux, l'historique fait foi.